| (no subject) |
[Sep. 4th, 2006|11:08 am] |
|
Предисловие к книге Владислава Тарасенко
«Развитие инфантильного коллектива: от клана к команде».
Современный предприниматель вступает в новую эпоху – эпоху работы в ситуации жесткого дефицита человеческих ресурсов. Бурно развивающемуся российскому бизнесу нужны образованные, инициативные, ответственные и предприимчивые сотрудники. Такие люди не берутся «из воздуха». Они формируются не только компаниями, но и обществом, его социальными институтами.
К сожалению, в данный момент можно констатировать, что такие социальные институты как семья, школа, высшее образование, культура, армия, церковь, государство слабо помогают предпринимателям.
|
|
|
| встречи тренерского университета |
[Jul. 17th, 2006|10:08 am] |
- 17 июля 206 года – «Управление кризисными коммуникациями»
Ведущий: Курбангалеева Екатерина
- 18 июля 2006 года – «Применение системы У-син (пять движений) в стратегическом менеджменте и управлении персоналом»
Ведущий: Александр Сташенко
Начало встреч в 19 часов.
Подробная информация о встречах в прикрепленном файле или на сайте
www.otumka.ru
Место проведения: Тихвинский переулок, д.16 (Овальный корпус детского
сада), м.Менделеевская.
Орг.взнос: 300 р.
Телефон для регистрации 589-42-66 info@otumka.ru |
|
|
| статья в журнале "Экономические стратегии" |
[Jul. 15th, 2006|07:30 pm] |
Вышел второй номер журнала "Экономические стратегии" (www.inesnet.ru) с моей статьей "Стратегии государственного управления: концепция 64 стратегем".
Я рассмотрел этапы эволюции системы государство-общество-политическая организация.
Можно определить этапы эволюции государства (молодое, развивающееся, функциональное, символическое),
общества (авторитарное, предпринимательское, гражданское, традиционное) и
партийной организации (романтики, миссионеры, партия, секта).
Комбинируя этапы эволюции государства, общества и партии получаем 64 стратегических состояния.
Исходя из движения к стратегическим состяниям можно классифицировать стратегии государства:
социальные (перемены в обществе),
организационные (перемены в государственной организации),
лидерские (перемены в партиях и лидерских группах).
На эту матрицу наложены стратегии:
антагонистические (с кем конкурируем, кого подавляем),
синергетические (с кем партнерствуем и соединяем ресурсы),
внутренние (как меняем внутренние процессы и структуры).
Даны диагностические анкеты стратегических состояний, уточнены и классифицированы типы и виды стратегий.
С помощью статьи можно:
- проанализировать стратегию какого-либо государства,
- выявить стратегию партии и провести мероприятия по повышению ее эффективности.
Предложенный метод может быть использован как классификатор стратегий различных государств. |
|
|
| Сара Арберь (Израиль) |
[Jul. 14th, 2006|11:36 am] |
Сара Арбель - мудрая и внимательная израильская бабушка, занимающаяся коучингом.
Лет 10 тому назад она похоронила мужа и осталась с тремя детьми без работы.
Эта ситуация, видимо и натолкнула ее на мыли и идеи по собственому развитию.
Ее метод коучинга, как я понял, на встрече в отумке 13 июля, состоит в различении потребностей и ценностей человека.
Потребность - это то, что мы желаем. Потребности - это желания и ожидания, которые забирают нашу энергию, время, деньги, пространство вокруг нас.
Ценности - это то, что вызывает драйв внутри нас. Это интерес, который дает энергию, время, деньги и пространство вокруг нас.
Задача человека - перестать потреблять, выйти из гонки за желаниями. Важная веха к этому - перестать ожидать, перестать формировать жесткие цели, стать открытым людям и миру.
И прислушаться. И понять себя.
В этом случае начнет осозноваться необходимость жить по своим ценностям - по тому, что естественным образом дает мне энергию, деньги, время, пространство.
Что для этого надо сделать?
Проанализировать разные аспекты жизни: здоровье (психика, соматика), карьера, общение, любовь. Что в каждом аспекте забирает энергию, время, деньги и пространство, а что отдает.
То что отдает и есть ценности.
Их надо найти и жить по ним.
Добавлю, что жить по ценностям - это категория нравственности.
Нравственный человек осознает свои ценности и живет в согласии с ними, развивая свою личность.
Правда встает вопрос - а что делать инфантильному человеку, который не только не осознает ценности внутри себя, но для которого осознание своих ценностей и желание стать личностью не являются необходимостью?
|
|
|
| (no subject) |
[Jul. 14th, 2006|11:23 am] |
После семинара Сары Рома засунул в свою Вольво безымянную рыжую метелку в черном нижнем белье (метелка представлялась директором тренингово агентства), и куда-то ее повез, а мы с Русланом пошли к метро.
Говорили о тренингах - что можно у нас сделать на этой ниве.
Я выдвинул тезис, что Опра Уитни может может продать домохозяйкам любое гвнао, в том числе и тренинг. Руслан сказал, что в нашей стране тренинги так просто (с помощью телевизора) не продаются.
Я выдвинул гипотезу - почему.
Люди покупают услугу тогда, когда они видят в ней необходимость.
Не возможность, не перспективу, а именно необходимость.
Тренинг и коучинг являются необходимостью для достаточно продвинутых в личностном росте людей, для людей, которые осознают необходимость непрерывных внутренних улучшений своей личности.
А что делать с инфантильными личностями, которые не осознают этой необходимости?
Не знаю.
Но знаю, что на тренинг они не пойдут.
Это им не надо. |
|
|
| мысли о мотивации |
[Jul. 9th, 2006|01:44 pm] |
Люди бывают мотивированные и демотивированные.
Мотивирован тот человек, который имеет ВНУТРЕННИЕ причины (интересы, убеждения, ценности), побуждеющие его демонстрировать некоторое поведение - как набор действий и поступков. Мотивированные люди демонстрируют проактивное поведение.
Демотивированные люди демонстрируют реактивное поведение - как реакцию со стороны других людей, руководства или событий. Демотивированные люди показывают не проактивное, а реактивное поведение.
В нашей стране демотивированные люди, как правило, жертвы. Это связано с тем, что их поведение легко предсказуемо. Поэтому оно легко вычисляется и прогнозируется теми, кто захотел или проманипулировать.
Кроме того, люди могут осозновать, а могут не оозновать свою мотивацию.
Осозновать это - ставить цели, сравнивать, объяснять, анализировать.
Неосозновать - принимать решения и вести себя по интуиции, чувствам и ощущениям.
Получаем 4 группы сотрудников:
Неосознанно мотивированные,
Осознанно мотивированные,
Неосознанно демотивированные,
Осознанно демотивированные.
Неосознанно мотивированные - бегают, двигаются, лезут во все щели и не видят себя. Видят работу. Этакие локомотивчики - без страха и упрека. От работы они получают удовольствие. И не устают.
Стратегия управления ими: "подбрасывай уголь в топку" - ищи интересные дела и проекты.
Осознанно мотивированные - понимают, что им инетересно, а что нет. Ищут для себя допинги и катализаторы. При демотивации принимают решения о ее повышении.
Стратегия управления ими - "торг по интересам" - обсуждение того, что интересно, а что нет и усилиение мотивации через осознание интереса.
Неосознанно демотивированные - не знают - что им надо. Не ощущают своих интересов. Страдают и скучают на работе. Ищут хобби - занятие, которое не приносит денег, но приносит удовольствие или самоощущение развития.
Стратегии управления:
1. Перевод в неосознанно мотивированные через интересные дела и проекты.
2. Заключение "договоров о ненападении" - парирование угроз перехода в осознанно демотивированные через придумывание хобби и корпоративных забав.
Осознанно демотивированные - так называемые "крысы". Четко поняли свои интересы, отличные от интересов того дела, которым они занимаются. В силу ряда причин (деньги, отношения, обязательства) не могут бросить ненавистное дело.
Поэтому вредят.
Стратегии управления:
1. Перевод в осознанную мотивацию через заключение договора о совместной работе.
2. Гнать. |
|
|
| navigation |
| [ |
viewing |
| |
most recent entries |
] |
| |
|
|
![[info]](http://l-stat.livejournal.com/img/userinfo.gif){kind=small}
gen_dir's journal